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La faculté offerte au salarié par la convention collective de consulter une commission paritaire, dont la saisine suspend la décision de l’employeur, constitue pour ce dernier une garantie de base qui oblige l’employeur à l’informer de cette faculté. A défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Aperçu des procédures de licenciement disciplinaire : –
Il n’est pas rare qu’en application du principe de faveur, les conventions collectives imposent à l’employeur, notamment en matière disciplinaire, le respect d’une procédure particulière de licenciement.
Il ressort de la jurisprudence que les conséquences attachées au non-respect de cette procédure dépendent étroitement de la question de savoir si les garanties procédurales en cause sont considérées par le juge comme des garanties matérielles, comme l’illustre le présent arrêt du 27 juin 2012. les garanties procédurales offertes au salarié par les conventions et accords collectifs ou le statut du personnel des entreprises publiques consistent souvent en la mise en place d’instances paritaires chargées de donner des avis sur les sanctions infligées au salarié. La chambre sociale rappelle que la faculté offerte au salarié par la convention collective de saisir une telle commission, dont la saisine suspend la décision de l’employeur, constitue une garantie substantielle pour le salarié (Soc. 28 mars 2000, Bull. civ. V , n°136, 16 septembre 2008, actualité Dalloz, 25 septembre 2008, obs. B.Inès). Elle confirme également que l’employeur est tenu d’informer le salarié de sa capacité à consulter ces instances, faute de quoi le licenciement prononcé est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc. 21 oct. 2008, Dalloz actualité, 30 oct. 2008, obs. L. Perrin ; Dr soc. 2009. 119, note J. Savatier ; RJS 2009. 44, n° 22).
Conséquences du non-respect des procédures contractuelles : –
L’obligation d’indiquer par écrit les motifs du licenciement, que la convention collective prévoyait également en l’espèce, n’a évidemment pas le même sens pour la Cour de cassation. En effet, selon la Chambre sociale, l’irrégularité relative au non-respect par l’employeur de son obligation d’indiquer par écrit au salarié les motifs de la mesure envisagée à son encontre n’a pas eu pour effet de priver l’intéressé à se défendre efficacement devant la commission étant donné qu’il avait été informé des faits qui lui étaient reprochés et qu’il avait donné des réponses aux membres de la commission de conciliation. En d’autres termes, le non-satisfaction de cette obligation, tout comme le non-respect d’un délai conventionnel de saisine d’une instance consultative (Soc. 3 juin 2009, JCP S 2009. 1307, obs. Beyneix), ne constitue pas la violation d’une garantie matérielle privant de plein droit le licenciement de cause réelle et sérieuse. Ce dernier ne sera jugé comme tel qu’à la condition qu’il soit démontré que l’irrégularité a eu pour effet de priver le salarié de la possibilité dese défendre efficacement devant cette instance.
