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L’entreprise est-elle libre de modifier la rémunération du salarié sans son accord ?
NON, PAS SANS MON ACCORD
Le contrat de travail ne peut être modifié qu’avec l’accord des parties. Lors de la signature du contrat de travail, l’employeur ne peut insérer une clause par laquelle il se réserve le droit de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle. Toute modification de la rémunération nécessite l’accord exprès du salarié et l’absence de réponse du salarié ne vaut donc pas acceptation. Si le salarié accepte la modification de son salaire, le nouveau montant doit être formalisé par écrit dans le mois suivant son entrée en vigueur.
LA PART VARIABLE
Dans certains cas, une partie du salaire peut varier : c’est la partie variable. Cette part variable est par exemple prévue dans les contrats de vente. Une partie du salaire est alors constituée de commissions acquises au prorata de l’atteinte des résultats commerciaux du salarié. Si ces résultats baissent, la part variable baisse et donc la rémunération baisse. Tant qu’il reste une rémunération au moins égale au minimum conventionnel et que la variation du salaire est basée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, il n’y a rien à redire.
POUR LES MESURES ÉCONOMIQUES
L’employeur est en droit de demander un salaire inférieur pour des raisons économiques si son entreprise est en difficulté financière. Pour cela, il doit suivre une procédure particulière. Il doit préalablement consulter les représentants du personnel puis adresser au salarié la proposition de modification par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit indiquer précisément les motifs de la demande. Il doit également préciser au salarié qu’il dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception pour faire connaître son refus. Le salarié doit être très attentif au délai car, en l’absence de réponse, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
ET SI JE REFUSE ?
En cas de refus exprès d’une réduction de salaire par le salarié, notamment lorsque les circonstances économiques sont invoquées, l’employeur dispose d’une alternative limitée : il peut soit maintenir le contrat de travail aux conditions initiales, soit procéder au licenciement du salarié . pour des raisons économiques. Le refus du salarié n’est pas une faute en soi et ne peut constituer une cause de congédiement. La lettre de licenciement doit donc indiquer précisément les motifs économiques de ce licenciement. Si le salarié a une ancienneté suffisante, il perçoit une indemnité légale ou conventionnelle de départ. De plus, l’employeur ne peut imposer au salarié d’exécuter son préavis avec la réduction de rémunération et le préavis doit être exécuté avec la rémunération antérieure. Il y a aussi des cas où,
COMMENT RÉAGIR ?
Si vous souhaitez contester le licenciement, vous devez vous adresser aux prud’hommes. L’employeur devra alors justifier du caractère réel et sérieux des motifs qu’il invoque pour licencier le salarié. Si le licenciement est jugé non fondé, le salarié peut obtenir une indemnité. Si l’employeur continue à imposer une réduction de salaire sans licencier le salarié, celui-ci peut exiger en référé le maintien de son contrat de travail dans les conditions antérieures. Il lui est également possible de demander la rupture judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur : le contrat se poursuit jusqu’à ce que les prud’hommes statuent. Si le licenciement est prononcé aux torts de l’employeur, le salarié perçoit une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Enfin,
Cabinet d’avocats DAMY, Nice, Réduction de salaire, Mise à jour 2022
