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L’obligation pour l’employeur de rechercher le reclassement d’un salarié déclaré inapte ne peut se limiter à une recherche effectuée après le premier examen médical .
Obligation de reclassement de l’employeur : au-delà du premier examen médical : –
Dans les situations où un employé est déclaré inapte à son poste actuel, il est essentiel que l’employeur recherche activement des opportunités de reclassement. Toutefois, cette obligation ne devrait pas se limiter à une simple fouille effectuée après l’examen médical initial.
Le reclassement d’un salarié, sauf cas particulier, ne peut être décidé qu’après deux examens médicaux effectués par le médecin du travail. Il est crucial de noter que l’employeur ne peut procéder au licenciement d’un salarié inapte qu’après avoir fait de réels efforts pour explorer les options de reclassement. Même si l’employeur prévoit des solutions de reclassement après le premier examen médical, selon la Cour de cassation, cela ne suffit pas à remplir son obligation.
Défaut de demander un reclassement : implications pour la validité du licenciement : –
Un cas particulier met en lumière l’importance de l’approche proactive de l’employeur en matière de reclassement après la deuxième visite médicale. Dans cette affaire, un employeur a proposé un poste à un salarié déclaré inapte après l’examen initial, compte tenu des recommandations du médecin du travail. Cependant, la salariée a refusé ce poste et a été par la suite congédiée suite à l’émission d’un deuxième avis d’incapacité par le médecin du travail. Étonnamment, les juges de première instance ont confirmé le rejet.
Contrairement à la décision des juges du fond, la Cour de cassation est intervenue et a relevé leur erreur. La Cour a indiqué que les juges auraient dû vérifier si l’employeur avait véritablement recherché des possibilités de reclassement après le deuxième examen médical, qui a confirmé l’incapacité du salarié. Essentiellement, la Cour a souligné que la responsabilité de l’employeur d’explorer les options de reclassification devrait persister tout au long du processus, y compris après les évaluations médicales subséquentes.
Cette décision souligne l’importance des efforts continus de l’employeur pour obtenir le reclassement des salariés déclarés inaptes. Elle souligne que le licenciement d’un salarié ne doit pas être validé sans se demander si l’employeur a rempli son obligation d’explorer les possibilités de reclassement, même après des examens médicaux ultérieurs. La décision de la Cour vise à s’assurer que les employeurs ne congédient pas prématurément des employés sans avoir exploré adéquatement les options pour répondre à leurs besoins au sein de l’organisation.
