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Un déplacement à l’étranger peut s’inscrire dans le cadre habituel de l’activité du salarié, et ne relève donc pas de la mise en œuvre d’une clause de mobilité.
Un salarié d’un cabinet international est licencié pour faute grave pour avoir refusé un déplacement à l’étranger pour une réunion. L’employeur se fondait sur le contrat de travail de l’intéressé qui prévoyait qu’il pourrait être amené à assurer des missions à l’étranger, et reconnaissait que la mobilité du salarié dans l’exercice de ses fonctions constituait une condition substantielle du contrat.
Pour les juges du fond, la clause du contrat devait s’analyser comme une clause de mobilité et, dès lors qu’elle ne fixait pas de limite géographique, cette clause de mobilité était nulle. Aussi la rupture du contrat devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation n’approuve pas cette décision : pour elle, la simple constatation que le déplacement refusé par le salarié s’inscrivait dans le cadre habituel de son activité de consultant international suffisait pour justifier la décision de l’employeur. Il n’était pas nécessaire dans ce cas de rechercher si la clause du contrat était valable ou non.
Avocat Grégory DAMY 2022 Nice droit du travail
