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Quelle modification l’employeur peut-il faire sur le contrat de son salarié ? Le salarié a-t-il son mot à dire ?
Ce qu’il ne peut pas faire
En principe, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, dès lors que l’employeur envisage une mesure qui affecte un des éléments essentiels du contrat de travail d’un salarié, tels que sa classification, sa rémunération, ou encore sa fonction, il est considéré qu’il s’agit d’une modification du contrat du travail. Cette modification ne peut pas être imposée au salarié.
Il en est ainsi de toutes les modifications de l’activité du salarié, ayant une incidence sur sa qualification ou sur ses missions ou sur ses responsabilités, qui ne peuvent donc pas être décidées unilatéralement par l’employeur. Cette interdiction s’applique également lorsque cette modification s’effectue à la baisse, tel est le cas de la rétrogradation, mais aussi en cas de promotion professionnelle.
Ce qu’il peut faire
L’employeur dispose toujours de la faculté de proposer une telle modification du contrat de travail, à condition d’obtenir l’accord préalable du salarié. En pratique, il est nécessaire de formaliser cet accord par la signature d’un avenant au contrat de travail entérinant son acceptation, pour limiter une éventuelle remise en cause de la dite modification. Cette formalisation est particulièrement importante, car la seule poursuite du travail aux nouvelles conditions ne peut suffire à établir l’acceptation de la modification en cause, et ce même si le contrat s’est poursuivi aux nouvelles conditions sur une longue période.
A l’inverse, il existe des hypothèses où l’accord du salarié n’est pas nécessaire. En effet, l’employeur peut décider d’affecter le salarié à une tâche différente de celle qu’il exerçait antérieurement à condition que cette nouvelle affectation corresponde à sa qualification et ne s’accompagne pas de la perte d’avantages salariaux. On considère alors que cette situation, se traduisant par un changement des attributions et non de la fonction, correspond à un simple changement des conditions de travail, que l’employeur peut imposer dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de direction.
Et lorsque le salarié refuse ?
Les conséquences du refus du salarié sont différentes selon que la mesure envisagée entraîne une modification du contrat de travail ou un simple changement des conditions de travail.
En cas de refus d’une modification du contrat de travail, l’employeur a la possibilité de poursuivre le contrat de travail aux conditions initiales ; en d’autres termes, il renonce à son projet de modification. S’il décide de maintenir son projet, il sera conduit à envisager le licenciement du salarié. Le motif du licenciement sera alors fondé sur le motif de cette modification, qui peut être à caractère personnel ou économique, mais non pas sur le refus du salarié, qui ne constitue pas en lui-même un motif de licenciement.
A l’inverse, le changement des conditions de travail du salarié, décidé par l’employeur en vertu de son pouvoir de direction, s’impose au salarié. Le refus du salarié s’apparente alors à un acte d’insubordination. Si le salarié refuse malgré tout de se soumettre aux nouvelles conditions de travail, il appartiendra à l’employeur de le sanctionner, en engageant, si besoin, à la suite de plusieurs rappels à l’ordre, la procédure de licenciement pour motif personnel.
Société d’Avocats DAMY, Nice, Droit du travail, modification du contrat de travail, Mise à jour 2022
