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Avant une embauche, un salarié doit souvent effectuer une période d’essai. Celle-ci varie en fonction du type de contrat et de la catégorie professionnelle. Il arrive même que l’employeur renouvelle cette période d’essai. Mais peut-il y mettre fin sans explications ?
Oui, en principe
L’employeur peut, en principe, mettre fin à la période d’essai de son employé sans avoir à justifier d’une cause réelle et sérieuse. L’employeur peut prévenir l’employé verbalement ou par écrit, mais il doit être explicite, c’est-à-dire qu’il doit exprimer de manière manifeste sa volonté de mettre fin à la période d’essai. Aucun formalisme particulier n’est prévu, sauf si la convention collective ou le contrat de travail prévoient une clause en ce sens. De même, si l’employeur invoque un motif disciplinaire, il sera tenu de respecter la procédure disciplinaire.
Y-a-t-il un délai de prévenance ?
Oui, l’employeur est tenu de respecter un délai de prévenance lorsqu’il met fin à une période d’essai. S’il ne le fait pas, il s’expose à une irrégularité de la procédure.
Le délai de prévenance varie :
– en cas de rupture à l’initiative de l’employeur, le salarié bénéficie d’un délai de prévenance de 24 heures si la période d’essai est inférieure à 8 jours ;
– le salarié bénéficie d’un délai de prévenance de 48 heures si la période d’essai est supérieure à 8 jours ;
– le salarié bénéficie d’un délai de prévenance de 1 mois après 3 mois de période d’essai.
Si la convention collective ou le contrat de travail prévoient des délais de prévenance plus longs, l’employeur devra les respecter.
Que doit-on me verser ?
La rupture de la période d’essai donne droit au versement du dernier salaire en cours, une indemnité compensatrice de congés payés pour les salariés dont la durée de présence est supérieure à 8 jours, une éventuelle prime annuelle calculée au prorata du temps passé dans l’entreprise (par exemple, une prime de treizième mois), et d’une éventuelle indemnité calculée en fonction du préjudice subi si le délai de prévenance a pour effet de porter la durée contractuelle de travail au-delà du terme de la période d’essai.
La rupture peut-elle être abusive ?
La période d’essai n’échappe pas à l’ensemble des règles du droit du travail, et ne doit donc pas intervenir dans des conditions abusives. Il y aura abus lorsque l’employeur fait preuve de légèreté blâmable (c’est-à-dire lorsque la décision est prise de manière inconsidérée en dépit des conséquences graves qu’elle peut entraîner), ou de précipitation dans la rupture de la période d’essai. C’est notamment le cas lorsque l’employeur met fin à la période d’essai d’un salarié au bout de 8 jours alors que ce dernier a bénéficié d’un stage d’adaptation pour se familiariser aux techniques de l’entreprise. Il y a également abus de droit lorsque la période d’essai est détournée de sa finalité en étant, par exemple, utilisée pour assurer l’intérim d’un poste dans l’attente de l’arrivée de celui auquel il était destiné. La rupture peut même être considérée comme nulle si la période d’essai a été rompue pour un motif discriminatoire, comme la maladie ou un état de grossesse.
Y a-t-il un recours en cas d’abus ?
Oui, on peut contester la rupture de la période d’essai devant le conseil de prud’hommes si on la considère comme abusive ou nulle. C’est au salarié qu’incombe la charge de la preuve. Si les juges considèrent que la rupture est abusive, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts calculés en fonction du préjudice subi. Si les juges considèrent que la rupture de la période d’essai est nulle en raison d’un motif discriminatoire, le salarié a droit au versement de dommages et intérêts, mais également de réintégrer son poste. Si la réintégration intervient au moment où la période d’essai se termine, l’embauche sera définitive et l’employeur devra respecter les règles du licenciement s’il veut mettre fin au contrat de travail.
Société d’Avocats DAMY, Nice, Rupture de la période d’essai, Mise à jour 2023
