Temps de lecture estimé (en minutes)
La période d’essai vous permet d’évaluer les compétences du salarié dans son travail avant de l’embaucher. On peut même parfois la renouveler. Mais peut-on y mettre fin sans justification ?
Oui, en principe
Les règles du licenciement n’étant pas applicables à la rupture de la période d’essai, l’employeur peut, en principe, y mettre fin sans avoir à justifier d’une cause réelle et sérieuse. Néanmoins, l’employeur doit vérifier que la convention collective ne prévoit pas de clauses particulières pour rompre une période d’essai. Toute rupture qui interviendrait en dehors de ces clauses serait considérée comme étant abusive.
Aucun formalisme particulier n’est prévu pour rompre une période d’essai, et l’employeur peut donc prévenir son employé verbalement ou par écrit. Cependant, il est vivement conseillé d’en garder une trace écrite. Par ailleurs, il doit le faire de façon explicite et exprimer clairement à son salarié la rupture de la période d’essai. Dans le cas où l’employeur invoquerait un motif disciplinaire, il doit respecter la procédure disciplinaire.
Faut-il respecter un délai de prévenance ?
Oui, l’employeur doit respecter un délai de prévenance lorsqu’il met fin à la période d’essai d’un salarié. Ainsi, en cas de rupture à l’initiative de l’employeur, le salarié bénéficie d’un délai de prévenance de 24 heures pour moins de 8 jours de présence ; de 48 heures de prévenance entre 8 jours et 1 mois de présence ; et d’un mois de prévenance après 3 mois de présence. Ces délais s’appliquent également dans le cadre d’un CDD si la période d’essai va au-delà de 8 jours. Les conventions collectives prévoient parfois des délais de prévenance plus longs. Ils doivent être respectés. Dans le cadre d’une rupture pour motif disciplinaire, ce sont les règles de la procédure disciplinaire qui doivent s’appliquer.
Quelles précautions prendre ?
Il faut que la période d’essai ait servi à bien apprécier les compétences du salarié, sinon la rupture de la période d’essai peut être considérée comme abusive. De même, lorsque l’on met fin à une période d’essai, il faut faire attention au motif discriminatoire comme la maladie ou l’état de grossesse : par exemple, si un salarié est tombé malade pendant la période d’essai, il faut bien veiller à ce que le véritable motif de rupture de la période d’essai ne soit pas lié à son état de santé. Si le salarié est protégé, la rupture devra être préalablement autorisée par l’inspecteur du travail. En cas d’inaptitude du salarié, il faudra déclencher une procédure de recherche de reclassement et le licencier pour inaptitude.
Les risques encourus en cas d’abus
Une rupture de période d’essai qui reposerait sur des motifs discriminatoires ou pour non-respect d’un statut protecteur peut entraîner une action prud’homale. Le salarié peut solliciter des dommages et intérêts pour le préjudice subi si les juges considèrent que la rupture est intervenue dans des conditions abusives de précipitation ou de légèreté blâmable. Si le motif est jugé discriminatoire, la rupture sera considérée comme nulle, et le salarié sera réintégré à son poste d’origine. L’employeur devra verser l’ensemble des rémunérations dues entre la date de la rupture du contrat de travail et la date de la réintégration de l’employé dans l’entreprise.
