Maître Grégory Damy
Avocat - Docteur en droit

Il est un constat ressurgissant imperturbablement et inlassablement dans notre pays : si nul n’est normalement censé ignorer la loi, ce que nul n’ignore en réalité plus aujourd’hui, c’est que la complexité et l’instabilité de la législation du travail ne semble pas avoir de limite.

Initialement fixée au premier janvier dernier, mais reportée en présence de difficultés aussi importantes que prévisibles, l’entrée en vigueur d’une durée minimale de travail à temps partiel devrait finalement bien avoir lieu au premier juillet prochain.

Prévue par la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, une telle mesure, consistant en l’instauration d’un horaire plancher de principe fixé à vingt-quatre heures par semaine, a décidément tout d’une fausse bonne idée. Venant encore un petit peu plus complexifier et rigidifier les conditions d’emploi en France, il paraît fort aisé de prédire, en l’absence même d’un premier bilan, que l’effet produit sera bien éloigné de l’effet originellement escompté, ce qui tend (tristement) à devenir une habitude pour un gouvernement semblant dans l’incapacité totale de tirer les enseignements de ses erreurs passées.

Certes, la volonté de lier systématiquement travail à temps partiel et choix du salarié est évidemment défendable, en ce qu’elle poursuit un objectif fondamental de lutte contre la précarité. Pour autant, la démarche consistant à échafauder « à la va-vite » un dispositif souffrant de multiples lacunes l’est immédiatement beaucoup moins, dans la mesure où les multiples sources de doute qui en résulteront nuiront aussi bien aux employeurs, qui auront à coup sûr bien du mal à cerner avec clarté leurs nouveaux droits et obligations, qu’aux salariés, qui feront directement les frais des craintes et incertitudes des premiers.

D’aucuns répondront peut-être que le législateur ne s’est pas rendu coupable d’un excès de rigidité idéologique par une telle réforme, en ce qu’il n’a pas omis d’associer à l’objectif de sécurité celui de souplesse, convoitant ainsi le symbole d’une « flexi-sécurité » à la française à même de lui offrir un léger répit dans les sondages.

Et il est exact que le principe sera très loin de revêtir – et cela est fort heureux – une portée absolue :


- Premièrement, les particuliers employeurs ne seront pas, grâce au jeu de l’article L 221-2 du Code du travail, concernés par une telle durée ;

- Deuxièmement, tout salarié sera en droit de formuler une demande écrite et motivée visant à la détermination d’un temps de travail hebdomadaire inférieur à vingt-quatre heures, afin de faire face à des « contraintes personnelles » ou de cumuler plusieurs activités ;

- Troisièmement les étudiants seront de plein droit exclus du champ d’application du dispositif ;

- Quatrièmement les branches professionnelles ont la possibilité de conclure des accords dérogatoires.


Mais seulement voilà : l’ampleur de telles dérogations ne met pas seulement en exergue le fait que la nécessité d’instaurer un plancher de ce type n’était peut-être pas absolue ; combinée aux innombrables défauts dont souffre le texte, elle laisse purement et simplement présager le pire.

Parmi pareilles imperfections, plusieurs ont immédiatement retenu toute notre inquiétude, bien que la liste ne soit aucunement exhaustive.

Tout d’abord, aucune précision n’a été faite au sujet des « contraintes personnelles » que pourra avancer un salarié, et il y a fort à parier que, s’agissant selon toutes vraisemblances de faits relatifs à la vie privée d’un tel acteur, l’employeur devra choisir entre s’exposer au risque de se voir imputer une intrusion dans l’intimité de son personnel ou à celui de déroger à l’horaire plancher sur le fondement de critères fantaisistes ou inexistants.

Ensuite, quid de la situation dans laquelle un salarié invoquerait la disparition desdites contraintes ? L’employeur aurait-il l’obligation immédiate, indépendamment de ses propres capacités, d’allonger la durée de travail de l’individu concernée à vingt-quatre heures hebdomadaires, ou pourrait-il alternativement se contenter d’examiner la demande du salarié dans le cadre du droit de priorité de l’article L3123-8 du Code du travail ?

Pour terminer, last but not least, se pose également la question de savoir quelle durée de travail devra être prise en considération dans l’hypothèse du remplacement d’un salarié disposant, à sa demande, d’un temps de travail inférieur à vingt-quatre heures. Le risque est a priori ici gros pour l’employeur, puisque l’on peut tout à fait imaginer que le remplaçant, recruté au moyen d’un contrat à durée déterminée pour une durée supérieure à celle du titulaire du poste, joue la carte de la demande en requalification du contrat en contrat à durée indéterminée, en arguant que le remplacement du salarié absent n’était qu’un motif fictif de recours au C.D.D.

En conclusion, vous l’aurez compris : le remède, si tant est qu’on puisse le qualifier ainsi, est nettement pire que le mal. Employeurs, la plus grande vigilance va s’imposer au cours des mois à venir.