Antes de contratar, un empleado a menudo debe completar un período de prueba. Esto varía según el tipo de contrato y la categoría profesional. A veces el empleador incluso renueva este período de prueba. ¿Pero puede terminarlo sin explicación? Sí, en principio El empresario puede, en principio, poner fin al período de prueba de su empleado sin tener que justificar una causa real y grave. El empleador puede notificar al empleado verbalmente o por escrito, pero debe ser explícito, es decir, debe expresar claramente su voluntad de poner fin al período de prueba. No se prevé ningún formalismo particular, a menos que el convenio colectivo o el contrato de trabajo prevea una cláusula a tal efecto. Del mismo modo, si el empleador invoca un motivo disciplinario, estará obligado a respetar el procedimiento disciplinario.

¿Hay un plazo de preaviso? Sí, el empleador está obligado a respetar un período de preaviso al finalizar un período de prueba. Si no lo hace, se expone a una irregularidad de procedimiento. El período de aviso varía:

en caso de despido por iniciativa del empresario, el trabajador se beneficia de un preaviso de 24 horas si el período de prueba es inferior a 8 días;

el empleado se beneficia de un período de preaviso de 48 horas si el período de prueba es superior a 8 días;

el empleado se beneficia de un preaviso de 1 mes después de 3 meses de período de prueba.

Si el convenio colectivo o el contrato de trabajo prevén plazos de preaviso más largos, el empresario debe respetarlos.

¿Cuánto me pagan? La finalización del período de prueba da derecho al pago del último salario corriente, a una compensación por vacaciones pagadas para los empleados cuya asistencia supere los 8 días, a una posible prima anual calculada proporcionalmente al tiempo pasado en la empresa (por ejemplo, una prima del decimotercer mes), y a una posible compensación calculada sobre la base del perjuicio sufrido si el período de preaviso tiene el efecto de prolongar el tiempo de trabajo contractual más allá del final del período de prueba.

¿Puede la ruptura ser abusiva? El período de prueba no escapa a todas las normas del Derecho laboral y, por lo tanto, no debe tener lugar en condiciones abusivas. El abuso se producirá cuando el empleador muestre una ligereza censurable (es decir, cuando la decisión se tome de manera desconsiderada a pesar de las graves consecuencias que puede conllevar) o cuando se apresure a romper el período de prueba. Este es el caso, en particular, cuando el empleador pone fin al período de prueba de un empleado después de 8 días, mientras que éste se ha beneficiado de un período de adaptación para familiarizarse con las técnicas de la empresa. También hay abuso de derecho cuando el período de prueba se desvía de su propósito al utilizarse, por ejemplo, para cubrir un puesto de forma provisional a la espera de la llegada del puesto al que estaba destinado. La rescisión puede incluso considerarse nula si el período de prueba ha finalizado por una razón discriminatoria, como enfermedad o embarazo.

¿Existe un remedio para el abuso? Sí, la interrupción del período de prueba puede ser impugnada ante el tribunal laboral si se considera abusiva o nula. La carga de la prueba recae en el empleado. Si los jueces consideran que la rescisión del nombramiento es abusiva, el empleado puede reclamar una indemnización calculada en función del daño sufrido. Si los jueces consideran que la terminación del período de prueba es nula por un motivo discriminatorio, el empleado tiene derecho al pago de una indemnización por daños y perjuicios, pero también a volver a su puesto. Si la reincorporación se produce al final del período de prueba, la contratación será definitiva y el empleador deberá respetar las normas de despido si desea rescindir el contrato de trabajo.

Bufete de abogados DAMY, Niza, Ruptura del período de prueba, Actualización 2016.