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Tareas, bonificaciones, bajas, jornada laboral… El empleado tiene varias cláusulas importantes en su contrato de trabajo que puede y debe haber indicado.
Su función y detalles de las tareas.
Lo mejor para el empleado es especificar su puesto en su contrato de trabajo, así como los detalles de las tareas que deberá realizar. Si el empleador desea mencionar en el contrato de trabajo que estas tareas pueden evolucionar según las necesidades de la empresa, o si especifica que la lista de tareas no es exhaustiva, esto no le otorga todos los derechos en términos de modificación de tareas.
Si puede añadir tareas relacionadas con la cualificación profesional del empleado (por ejemplo, hacer que una vendedora trabaje en el departamento de leotardos del departamento de ropa masculina), por el contrario no puede asignarle tareas que no tengan ninguna relación con su cualificación. . profesional: por ejemplo, encargar a un pintor la tarea exclusiva de limpiar los suelos de una obra.El empleador tampoco puede eliminar responsabilidades importantes del empleado, como, por ejemplo, eliminar tareas relacionadas con la comercialización y el marketing del gerente de una tienda. En este caso, se produciría una modificación del contrato de trabajo.
Su estatus y clasificación profesional.
El empleado también debe aclarar su estatus (trabajador, empleado, directivo, etc.), y especialmente su clasificación profesional (grado, nivel jerárquico, etc.), porque estos elementos determinan en ocasiones un determinado número de derechos. Por ejemplo, en los convenios colectivos o en los convenios de empresa, existen escalas salariales aplicables según la clasificación del empleado. En principio, el empleador no puede pagar una remuneración inferior a la que figura en la escala salarial. En el caso de que exista un convenio colectivo (que no siempre es así), el empleador deberá indicar cuál aplica en el contrato de trabajo. Si el empleador no lo indica, al empleado le conviene que se especifique para que todo quede claro.
Sus elementos retributivos y salariales.
En primer lugar, el trabajador debe comprobar que el empresario especifica en el contrato de trabajo su retribución bruta, y no sólo la retribución neta a pagar. De hecho, esto le permitirá comprobar si esta remuneración bruta corresponde a la indicada en la escala salarial del convenio colectivo (en caso de que exista), ya que allí las cantidades se mencionan en bruto.
En segundo lugar, si durante la negociación se había previsto que el empleado se beneficiara, además de su salario base, de bonificaciones (por ejemplo, bonificación del decimotercer mes o bonificación objetiva), de prestaciones en especie (vehículo de empresa, teléfono o ordenador portátil, por ejemplo), o incluso un aumento de salario después de un cierto número de meses de presencia, le conviene que todo esto esté claramente indicado en su contrato de trabajo para poder demostrarlo en caso de que surja un problema. También interesa al trabajador especificar el número de vacaciones retribuidas que adquirirá por mes trabajado, así como el número de días RTT a los que tendrá derecho por mes.
sus horas de trabajo
La duración del trabajo debe especificarse en el contrato de trabajo: este es un elemento muy importante, excepto para los altos directivos que no están sujetos a la duración legal del trabajo. En cuanto a la jornada laboral, debes saber que no se trata de una declaración obligatoria, salvo en los contratos laborales a tiempo parcial. Sin embargo, sigue siendo apropiado especificar el horario de trabajo aplicable para evitar dificultades posteriores en cuanto a los horarios de llegada y salida, o la duración de las pausas para el almuerzo.
Si el horario de trabajo es, por motivos personales o familiares, un elemento determinante de su compromiso dentro de la empresa, el empleado tiene todo el interés en que se indique en su contrato de trabajo para evitar cualquier ambigüedad con el empleador.
Cláusulas específicas
El empleado puede tener determinadas cláusulas específicas especificadas en su contrato de trabajo. Por ejemplo, si el empleador quiere ofrecerle una cláusula de no competencia, que se aplicará después de la terminación del contrato de trabajo y que le prohibirá trabajar para un competidor, al empleado le interesa asegurarse de que esta cláusula sea la más favorable para él, es decir, que esté limitada en el tiempo o en el espacio, y que se le proporcione una compensación económica. Si el empleado considera que su puesto o que los intereses de la empresa no justifican una cláusula de no competencia, deberá negociar la retirada de la misma. En cuanto a las cláusulas relativas al aviso legal de despido o renuncia, el trabajador puede especificar en su contrato de trabajo cuál será su duración.Puede, si ve interés en ello, negociar con el empresario una cláusula de preaviso de despido lo más larga posible en relación con lo estipulado en el convenio colectivo o, en su caso, en el código laboral. Para el aviso de dimisión, también puede intentar negociar con el empresario una duración inferior a la prevista en el convenio colectivo aplicable.
Book of buyers DAMY , Niza, Clauses and work contract, Actualizado 2022
