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¿Qué modificación puede hacer el patrón al contrato de su trabajador? ¿El empleado tiene algo que decir?
lo que no puede hacer
En principio, según jurisprudencia constante del Tribunal de Casación, cuando el empleador considera una medida que afecta a uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo de un trabajador, como su clasificación, su retribución o su función, se considera una modificación del contrato de trabajo. Esta modificación no puede ser impuesta al trabajador.
Este es el caso de todos los cambios en la actividad del empleado, que tengan un impacto en su calificación o en sus misiones o en sus responsabilidades, que por lo tanto no pueden ser decididos unilateralmente por el empleador. Esta prohibición también se aplica cuando esta modificación se hace a la baja, tal es el caso de la degradación, pero también en el supuesto de promoción profesional.
lo que puede hacer
El empleador siempre tiene la opción de proponer tal modificación del contrato de trabajo, siempre que obtenga el acuerdo previo del trabajador. En la práctica, es necesario formalizar este acuerdo mediante la firma de una adenda al contrato de trabajo ratificando su aceptación, a fin de limitar cualquier cuestionamiento a dicha modificación. Esta formalización es particularmente importante, ya que la mera continuación del trabajo en las nuevas condiciones no puede ser suficiente para establecer la aceptación de la modificación en cuestión, incluso si el contrato continuó bajo las nuevas condiciones durante un largo período.
Por el contrario, hay casos en los que no es necesario el acuerdo del trabajador. En efecto, el empleador puede decidir asignar al trabajador a una tarea distinta de la que ejercía anteriormente siempre que esta nueva asignación corresponda a su calificación y no vaya acompañada de la pérdida de beneficios salariales. Se considera entonces que esta situación, que se traduce en un cambio de atribuciones y no de función, corresponde a un simple cambio en las condiciones de trabajo, que el empleador puede imponer en el marco del ejercicio de su poder de dirección.
¿Y cuando el empleado se niega?
Las consecuencias de la negativa del trabajador son diferentes según que la medida prevista suponga una modificación del contrato de trabajo o un simple cambio de condiciones de trabajo.
En caso de denegación de una modificación del contrato de trabajo, el empleador tiene la posibilidad de continuar el contrato de trabajo en las condiciones iniciales; es decir, renuncia a su propuesta de modificación. Si decide mantener su proyecto, será llevado a considerar el despido del empleado. El motivo del despido se basará entonces en el motivo de este cambio, que puede ser personal o económico, pero no en la negativa del trabajador, que no constituye en sí mismo un motivo de despido.
Por el contrario, la modificación de las condiciones de trabajo del trabajador, decidida por el empleador en virtud de su poder de dirección, es vinculante para el trabajador. La negativa del empleado es entonces similar a un acto de insubordinación. Si, no obstante, el trabajador se niega a someterse a las nuevas condiciones de trabajo, corresponderá al empleador sancionarlo, incoando, en su caso, tras varias advertencias, el procedimiento de despido por motivos personales.
Bufete de abogados DAMY, Niza, Derecho laboral, modificación del contrato de trabajo, actualización 2022
