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The training period allows you to evaluate the employee’s skills in your job before you enter into the contract. With this inclusive we can renovate. ¿Pero we can stop at the end without justification?
If, in principle,
we do not apply the standards of despido to the extinction of the period of protection, the empresario can, in principle, poner end al mismo without the need to justify a real and serious cause. Without embargo, the employer must confirm that the collective agreement does not have specific clauses to be held for a period of time. Any rescisión that occurs will be considered improper.
No se prevé ninguna formalidad especial para poner fin a un período de prueba, por lo que el empleador puede advertir a su empleado verbalmente o por escrito. Sin embargo, se recomienda encarecidamente mantener un registro escrito. Además, deberá hacerlo expresamente y expresar claramente a su empleado el fin del período de prueba. En caso de que el empleador invoque una razón disciplinaria, deberá respetar el procedimiento disciplinario.
¿Se requiere un período de notificación?
Sí, el empleador debe respetar un período de preaviso al finalizar el período de prueba de un empleado. Así, en caso de despido por iniciativa del empleador, el empleado se beneficia de un preaviso de 24 horas por menos de 8 días de presencia; 48 horas de aviso entre 8 días y 1 mes de presencia; y un mes de preaviso después de 3 meses de presencia. Estos plazos también se aplican en el contexto de un contrato de duración determinada si el período de prueba supera los 8 días. Los convenios colectivos a veces prevén plazos de notificación más largos. Deben ser respetados. En caso de despido por motivos disciplinarios, deberán aplicarse las normas del procedimiento disciplinario.
What precautions should you take?
The employment period must be used to adequately evaluate the employee’s qualifications, on the other hand the termination of the employment period may be considered abusive. As a matter of fact, when finalizing a security period, you must pay attention to discriminatory motives such as confinement or embarazo: for example, if an employee is locked up during the security period, you must be careful to guarantee that the reason for the finalization of the period will be verified from prueba. no one has been vindicated in his state of health. If the employee is protected, the employee must be authorized in advance by the labor inspector.In case of incapacity of the worker, you will have to initiate a process of reclassification and despatch the worker by incapacity.
Los riesgos que se corren en caso de abuso
La terminación de un período de prueba por razones discriminatorias o por incumplimiento de un estatuto de protección puede dar lugar a una acción judicial laboral. El trabajador puede reclamar una indemnización por el daño sufrido si los jueces consideran que el despido se produjo en condiciones abusivas de prisa o descuido culpable. Si el motivo se considera discriminatorio, el despido se considerará nulo y el empleado será reintegrado a su puesto original. El empresario deberá abonar todas las retribuciones debidas entre la fecha de extinción del contrato de trabajo y la fecha de reintegración del trabajador en la empresa.
