[et_pb_section fb_built=”1″ _builder_version=”4.19.5″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”][et_pb_row column_structure=”1_3,1_3,1_3″ _builder_version=”4.19.5″ _module_preset=”default” background_enable_mask_style=”on” background_mask_style=”wave” background_mask_color=”rgba(0,0,0,0.08)” custom_padding=”||6px|||” locked=”off” global_colors_info=”{}”][et_pb_column type=”1_3″ _builder_version=”4.19.5″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”][\/et_pb_column][et_pb_column type=”1_3″ _builder_version=”4.19.5″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”][\/et_pb_column][et_pb_column type=”1_3″ _builder_version=”4.19.5″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”][et_pb_circle_counter title=”Tempo di lettura stimato (in minuti)” number=”1″ percent_sign=”off” _builder_version=”4.19.5″ _module_preset=”default” title_font=”Amiri||||||||” max_width=”137px” global_colors_info=”{}”][\/et_pb_circle_counter][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=”4.19.5″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”4.19.5″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”][et_pb_divider _builder_version=”4.19.5″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”][\/et_pb_divider][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=”4.19.5″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”4.19.5″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”][et_pb_image src=”https:\/\/gregorydamy.niceavocats.fr\/wp-content\/uploads\/2023\/08\/people-4498458_1280-2.png” title_text=”people-4498458_1280-2″ _builder_version=”4.21.0″ _module_preset=”default” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” sticky_enabled=”0″][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=”4.21.0″ _module_preset=”default” text_font=”Amiri||||||||” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” sticky_enabled=”0″]<\/p>\n
Nel caso di un dipendente in congedo per malattia che rifiuta future condizioni di lavoro, la Corte di Cassazione giudica che non viola l’\u00a0<\/span>obbligo\u00a0<\/span><\/a><\/span>di\u00a0<\/span><\/span><\/a>\u00a0fedelt\u00e0<\/span><\/a>\u00a0.<\/span><\/span><\/p>\n La situazione ruota attorno a un dipendente che era in congedo per malattia e che lavorava a tempo parziale.\u00a0Quando il suo datore di lavoro ha cercato di imporre nuove condizioni di lavoro dopo il suo congedo per malattia, la dipendente ha rifiutato.\u00a0Di conseguenza, il datore di lavoro l’ha licenziata per colpa grave, ritenendo il suo rifiuto ingiustificato.<\/span><\/p>\n Mentre i tribunali di grado inferiore hanno confermato la decisione del datore di lavoro, la Corte di Cassazione ha adottato una posizione diversa.\u00a0Secondo la High Court, il semplice fatto che un dipendente esprima un rifiuto delle future condizioni di lavoro durante la sospensione del contratto di lavoro non costituisce una violazione del\u00a0\u00a0<\/span>dovere\u00a0<\/span>\u00a0di lealt\u00e0.<\/span><\/p>\n La sentenza della Corte di Cassazione evidenzia la distinzione tra i diritti del lavoratore durante il periodo di assenza per malattia e i suoi obblighi di fedelt\u00e0 nei confronti del datore di lavoro.\u00a0Durante il congedo per malattia, il dipendente conserva determinate tutele e diritti.\u00a0Esprimere preoccupazioni o riserve sulle future condizioni di lavoro al ritorno dal congedo per malattia \u00e8 considerato consentito e non implica slealt\u00e0.<\/span><\/p>\nRifiuto dei dipendenti delle condizioni di lavoro: \u2013<\/span><\/h2>\n
Dovere di lealt\u00e0 nel lavoro: \u2013<\/span><\/h2>\n