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\u00bfQu\u00e9 modificaci\u00f3n puede hacer el patr\u00f3n al contrato de su trabajador? \u00bfEl empleado tiene algo que decir?<\/p>\n
lo que no puede hacer<\/h2>\n
En principio, seg\u00fan jurisprudencia constante del Tribunal de Casaci\u00f3n, cuando el empleador considera una medida que afecta a uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo de un trabajador, como su clasificaci\u00f3n, su retribuci\u00f3n o su funci\u00f3n, se considera una modificaci\u00f3n del contrato de trabajo. Esta modificaci\u00f3n no puede ser impuesta al trabajador.
Este es el caso de todos los cambios en la actividad del empleado, que tengan un impacto en su calificaci\u00f3n o en sus misiones o en sus responsabilidades, que por lo tanto no pueden ser decididos unilateralmente por el empleador. Esta prohibici\u00f3n tambi\u00e9n se aplica cuando esta modificaci\u00f3n se hace a la baja, tal es el caso de la degradaci\u00f3n, pero tambi\u00e9n en el supuesto de promoci\u00f3n profesional.<\/p>\n
lo que puede hacer<\/h2>\n
El empleador siempre tiene la opci\u00f3n de proponer tal modificaci\u00f3n del contrato de trabajo, siempre que obtenga el acuerdo previo del trabajador. En la pr\u00e1ctica, es necesario formalizar este acuerdo mediante la firma de una adenda al contrato de trabajo ratificando su aceptaci\u00f3n, a fin de limitar cualquier cuestionamiento a dicha modificaci\u00f3n. Esta formalizaci\u00f3n es particularmente importante, ya que la mera continuaci\u00f3n del trabajo en las nuevas condiciones no puede ser suficiente para establecer la aceptaci\u00f3n de la modificaci\u00f3n en cuesti\u00f3n, incluso si el contrato continu\u00f3 bajo las nuevas condiciones durante un largo per\u00edodo.
Por el contrario, hay casos en los que no es necesario el acuerdo del trabajador. En efecto, el empleador puede decidir asignar al trabajador a una tarea distinta de la que ejerc\u00eda anteriormente siempre que esta nueva asignaci\u00f3n corresponda a su calificaci\u00f3n y no vaya acompa\u00f1ada de la p\u00e9rdida de beneficios salariales. Se considera entonces que esta situaci\u00f3n, que se traduce en un cambio de atribuciones y no de funci\u00f3n, corresponde a un simple cambio en las condiciones de trabajo, que el empleador puede imponer en el marco del ejercicio de su poder de direcci\u00f3n.<\/p>\n
\u00bfY cuando el empleado se niega?<\/h2>\n
Las consecuencias de la negativa del trabajador son diferentes seg\u00fan que la medida prevista suponga una modificaci\u00f3n del contrato de trabajo o un simple cambio de condiciones de trabajo.
En caso de denegaci\u00f3n de una modificaci\u00f3n del contrato de trabajo, el empleador tiene la posibilidad de continuar el contrato de trabajo en las condiciones iniciales; es decir, renuncia a su propuesta de modificaci\u00f3n. Si decide mantener su proyecto, ser\u00e1 llevado a considerar el despido del empleado. El motivo del despido se basar\u00e1 entonces en el motivo de este cambio, que puede ser personal o econ\u00f3mico, pero no en la negativa del trabajador, que no constituye en s\u00ed mismo un motivo de despido.
Por el contrario, la modificaci\u00f3n de las condiciones de trabajo del trabajador, decidida por el empleador en virtud de su poder de direcci\u00f3n, es vinculante para el trabajador. La negativa del empleado es entonces similar a un acto de insubordinaci\u00f3n. Si, no obstante, el trabajador se niega a someterse a las nuevas condiciones de trabajo, corresponder\u00e1 al empleador sancionarlo, incoando, en su caso, tras varias advertencias, el procedimiento de despido por motivos personales.<\/p>\n
Bufete de abogados DAMY, Niza, Derecho laboral, modificaci\u00f3n del contrato de trabajo, actualizaci\u00f3n 2022<\/p>\n<\/div>\n
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