Tareas, primas, licencias, horas de trabajo... El empleado tiene varias cláusulas importantes en su contrato de trabajo que puede y debe indicar. Su función y detalles de las tareas Al trabajador le interesa especificar en su contrato de trabajo no sólo su función, sino también los detalles de las tareas que deberá realizar. Si el empresario desea mencionar en el contrato de trabajo que estas tareas pueden evolucionar en función de las necesidades de la empresa, o si especifica que la lista de tareas no es restrictiva, esto no le confiere todos los derechos en términos de modificación de tareas.

Si puede añadir tareas relacionadas con la cualificación profesional del empleado (por ejemplo, hacer que una vendedora del departamento de pantimedias trabaje en el departamento de ropa masculina), por otra parte, no puede asignarle tareas que no guarden ninguna relación con su cualificación profesional: por ejemplo, encargar a un pintor la tarea única de limpiar los suelos de una obra de construcción. Tampoco puede el empleador quitarle responsabilidades importantes al empleado, como por ejemplo tareas de comercialización y marketing al gerente de una tienda. En este caso, habría una modificación del contrato de trabajo.

Su estatus y clasificación profesional El empleado también debe aclarar su situación (trabajador, empleado, directivo...), y especialmente su clasificación profesional (grado, nivel jerárquico...), ya que estos elementos a veces determinan un cierto número de derechos.

Por ejemplo, en los convenios colectivos o en los acuerdos de empresa, existen convenios colectivos que se aplican en función de la clasificación del empleado. En principio, el empleador no puede pagar menos del importe de la remuneración indicado en la escala salarial. Si existe un convenio colectivo (lo que no siempre es el caso), el empleador debe indicar cuál se aplica en el contrato de trabajo. Si el empleador no lo indica, redunda en interés del empleado que se especifique para que las cosas queden claras.

Su remuneración y elementos salariales En primer lugar, el empleado debe comprobar que el empleador especifica su remuneración bruta en el contrato de trabajo, y no sólo la remuneración neta que debe pagarse. En efecto, le permitirá comprobar si esta remuneración bruta corresponde bien a la indicada en la tabla salarial del convenio colectivo (si la hubiera), puesto que las sumas se mencionan allí en bruto.

En segundo lugar, si durante la negociación se dispuso que el trabajador recibirá, además de su salario base, primas (por ejemplo, una prima del decimotercer mes o una prima objetivo), prestaciones en especie (por ejemplo, un coche de empresa, un teléfono o un ordenador portátil) o un aumento de salario después de un cierto número de meses de presencia, redunda en interés del trabajador que todo esto se indique claramente en su contrato de trabajo para aportar pruebas en caso de problema. También interesa al empleado especificar el número de vacaciones pagadas que ganará por mes trabajado, así como el número de días de RTT a los que tendrá derecho por mes.

Sus horas de trabajo Las horas de trabajo deben especificarse en el contrato de trabajo: se trata de un elemento muy importante, excepto para los altos directivos que no están sujetos a las horas de trabajo legales. En cuanto a las horas de trabajo, cabe señalar que no son obligatorias, salvo en el caso de los contratos de trabajo a tiempo parcial. No obstante, es aconsejable especificar el horario de trabajo aplicable para evitar cualquier dificultad posterior en los horarios de llegada y salida, o en la duración de las pausas para el almuerzo.

Si las horas de trabajo son, por razones personales o familiares, un factor determinante en el compromiso del trabajador con la empresa, le interesa que se indiquen en su contrato de trabajo para evitar cualquier ambigüedad con el empleador.

Cláusulas específicas El empleado puede tener ciertas cláusulas específicas especificadas en su contrato de trabajo. Por ejemplo, si el empleador quiere ofrecerle una cláusula de no competencia, que se aplicará tras la rescisión del contrato de trabajo y que le prohibirá trabajar para un competidor, el empleado tiene interés en garantizar que esta cláusula sea la más favorable para él, es decir, que esté limitada en el tiempo o en el espacio y que se le conceda una compensación financiera.

Si el empleado considera que su posición o los intereses de la empresa no justifican una cláusula de no competencia, debe negociar su retirada.

En cuanto a las cláusulas relativas al aviso legal de despido o dimisión, el trabajador podrá especificar en su contrato de trabajo la duración de las mismas. Si ve un interés, puede negociar con el empleador una cláusula de rescisión del contrato que sea lo más larga posible en relación con lo estipulado en el convenio colectivo o, en su caso, en el código laboral. En caso de renuncia, también puede intentar negociar con el empleador por un período más corto que el previsto en el convenio colectivo aplicable.

Despacho de abogados DAMY, Nice, Clauses et contrat de travail, Mise à jour 2016.