Maître Grégory Damy
Avocat - Docteur en droit

Après des révélations dans la presse, l'entreprise Ikea a admis avoir fait espionner ses employés en France. Un employeur a-t-il le droit de surveiller ses salariés ? Quelles pratiques sont légales ?

Filmer les salariés
Dans les lieux publics ou ouverts au public, comme un supermarché ou une banque, l'employeur peut installer un système de vidéosurveillance, à condition d'avoir obtenu une autorisation préfectorale. Dans les lieux privés, l'employeur peut aussi utiliser la vidéosurveillance pour des raisons de sécurité. Dans ce cas, l'employeur doit préalablement consulter le comité d'entreprise, faire une déclaration auprès de la CNIL si les images enregistrées sont conservées, et également informer les salariés. Si ces règles sont respectées, l'employeur pourra se servir de ces enregistrements lors d'une procédure disciplinaire ou d'un contentieux.
Cependant, ce système ne doit jamais conduire à une surveillance généralisée et permanente du personnel.

Les appels téléphoniques
L'employeur ne peut pas interdire l'utilisation du téléphone à des fins personnelles, mais celle-ci doit rester raisonnable. Il peut donc surveiller les salariés dans le but de s'assurer du caractère non abusif de cette utilisation à titre privé, et vérifier, par exemple, la durée des appels. En revanche, l'écoute des conversations téléphoniques est interdite.
L'employeur est autorisé à faire des écoutes dans certains métiers, lorsque celles-ci sont justifiées par les intérêts légitimes de la société : c'est le cas, par exemple, pour les hotlines ou plateformes d'assistance téléphonique où l'enregistrement est effectué afin d'améliorer la qualité de la relation avec les clients, ou dans les salles de marché où il faut conserver la preuve des ordres émis ou reçus par le trader. Dans ces cas d'écoute exceptionnelle, le salarié doit en avoir été préalablement informé.

L'utilisation d'Internet
Comme pour le téléphone, le salarié doit pouvoir avoir une utilisation personnelle raisonnable d'Internet. Pour protéger le système informatique, l'employeur a, par exemple, le droit d'interdire l'accès à certains sites non autorisés (sites marchands, sites pornographiques...) via des dispositifs de filtrage. Toujours pour des raisons de sécurité, il peut également interdire l'accès à des sites de téléchargement de logiciels, des forums, des messageries personnelles... Dans ce cas-là, les salariés doivent en avoir été préalablement informés. De plus, les connexions Internet établies pendant le temps de travail étant présumées professionnelles, l'employeur a le droit d'en prendre connaissance. Il peut vérifier la nature des sites visités et contrôler si le salarié passe beaucoup de temps sur Internet au lieu de travailler.

Les données de l'ordinateur
Le salarié a droit au respect de l'intimité de sa vie privée et au secret de ses correspondances. L'employeur ne peut donc pas consulter les messages émis ou reçus par le salarié qui sont indiqués comme étant personnels.
Cependant, si l'employeur soupçonne un risque pour l'entreprise (par exemple, détournement de clientèle, concurrence déloyale...), il a la possibilité de vérifier les données de l'ordinateur. Pour cela, il doit demander au juge du tribunal de grande instance l'intervention d'un huissier qui va intervenir sur le poste du salarié, et en sa présence. Il pourra accéder aux fichiers et e-mails personnels du salarié. L'employeur peut se servir des documents informatiques auxquels il a eu accès, conformément aux règles en vigueur, pour prouver une faute du salarié dans le cadre d'une procédure ou d'un contentieux. En revanche, il ne peut pas les utiliser pour le sanctionner s'ils relèvent de sa vie privée.

Le fichage des salariés
L'employeur a la possibilité de tenir des fichiers ou des bases de données sur ses salariés, dans le respect des obligations de la CNIL (Commission nationale de l'informatique et des libertés). Ce qui peut poser problème, c'est la nature des informations collectées. Sont autorisées les informations purement objectives (âge, ancienneté, sexe...), même si elles sont personnelles. En revanche, sont interdites les informations liées aux pratiques religieuses, sexuelles, syndicales, ainsi que celles sur l'état de santé du salarié.
Concernant les données sur l'évaluation professionnelle, elles sont possibles si elles restent objectives et formulées de manière respectueuse.


N.B.
La Cour de cassation a jugé qu’un fichier informatique intitulé « Mes documents », dans un ordinateur de bureau, n’est pas un fichier à caractère personnel. Son ouverture par l’employeur ne constituant donc pas une atteinte à l’intimité de la vie privée.
Ainsi, le salarié qui entend se réserver un espace dédié à des documents personnels, enregistrés sur son ordinateur professionnel, doit en afficher le caractère personnel par une mention appropriée.
Il faut donc que le salarié soit extrêmement prudent et diligent s'il désire mettre ses photos (de vacances ou "autres"...) dans l'ordinateur de son bureau en identifiant très clairement qu'il s'agit de dossiers personnels.



Société d'Avocats DAMY, Nice, Surveillance des salariés par l'employeur, Mise à jour 2016.