Maître Grégory Damy

Attorney at law - Doctor at law

Tâches, primes, congés, horaires de travail... Le salarié dispose de plusieurs clauses importantes dans son contrat de travail qu'il peut et doit faire indiquer.


Sa fonction et le détail des tâches
Le salarié a tout intérêt à faire préciser dans son contrat de travail sa fonction, mais aussi le détail des tâches qu'il sera amené à accomplir. Si l'employeur tient à mentionner dans le contrat de travail que ces tâches pourront évoluer en fonction des besoins de l'entreprise, ou s'il précise que la liste des tâches n'est pas limitative, cela ne lui donne pas tous les droits en terme de modification des tâches.
S'il peut rajouter des tâches se rapportant à la qualification professionnelle du salarié (par exemple, faire travailler une vendeuse du rayon collants au rayon confection homme), en revanche, il ne peut pas lui attribuer des tâches qui seraient totalement étrangères à sa qualification professionnelle : par exemple, donner à un peintre la tâche unique de nettoyer les sols d'un chantier. L'employeur ne peut pas non plus retirer des responsabilités importantes au salarié, comme, par exemple, retirer à un responsable magasin les tâches liées au merchandising et au marketing. Dans ce cas, il y aurait une modification du contrat de travail.

Son statut et sa classification professionnelle
Le salarié doit aussi faire préciser son statut (ouvrier, employé, cadre...), et surtout sa classification professionnelle (grade, niveau hiérarchique...), parce que ces éléments déterminent parfois un certain nombre de droits. Par exemple, dans les conventions collectives ou dans les accords d'entreprise, il existe des grilles salariales applicables en fonction de la classification du salarié. En principe, l'employeur ne peut pas verser une rémunération inférieure au montant de la rémunération qui figure dans la grille salariale. Dans le cas où il y aurait une convention collective (ce qui n'est pas toujours le cas), l'employeur doit indiquer celle qui s'applique dans le contrat de travail. Si l'employeur ne l'indique pas, le salarié a intérêt à le faire préciser pour que les choses soient bien claires.

Sa rémunération et les éléments de salaire
En premier lieu, le salarié doit vérifier que l'employeur précise bien sa rémunération brute dans le contrat de travail, et pas seulement la rémunération nette à payer. En effet, cela lui permettra de vérifier si cette rémunération brute correspond bien à celle indiquée dans la grille salariale de la convention collective (dans le cas où il y en aurait une) puisque les sommes y sont mentionnées en brut.
En second lieu, s'il a été prévu lors de la négociation que le salarié va bénéficier, en plus de son salaire de base, de primes (par exemple, une prime de 13e mois ou une prime d'objectifs), d'avantages en nature (véhicule de fonction, téléphone ou ordinateur portable, par exemple), ou encore d'une augmentation du salaire au bout d'un certain nombre de mois de présence, il a intérêt à ce que tout cela soit bien indiqué dans son contrat de travail pour apporter une preuve en cas de problème. Le salarié a aussi intérêt à faire préciser le nombre de congés payés qu'il va acquérir par mois travaillé, ainsi que le nombre de jours de RTT auxquels il aura droit par mois.

Ses horaires de travail
La durée du travail doit être précisée dans le contrat de travail : il s'agit d'un élément très important, sauf pour les cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la durée légale du travail. Pour ce qui est des horaires de travail, il faut savoir qu'il ne s'agit pas d'une mention obligatoire, sauf pour les contrats de travail à temps partiel. Néanmoins, il convient tout de même de préciser l'horaire de travail applicable pour éviter toute difficulté ultérieure sur les heures d'arrivée et de départ, ou sur la durée des pauses déjeuner.
Si les horaires de travail sont, pour des raisons personnelles ou familiales, un élément déterminant de son engagement au sein de l'entreprise, le salarié a tout intérêt à les faire indiquer sur son contrat de travail pour éviter toute ambiguïté avec l'employeur.

Les clauses spécifiques
Le salarié peut faire préciser certaines clauses spécifiques dans son contrat de travail. Par exemple, si l'employeur veut lui proposer une clause de non-concurrence, qui va s'appliquer après la rupture du contrat de travail et qui va lui interdire de travailler chez un concurrent, l'employé a intérêt à faire en sorte que cette clause soit la plus favorable pour lui, c'est-à-dire qu'elle soit limitée dans le temps ou l'espace, et que des contreparties financières soient prévues. Si le salarié estime que sa fonction ou que l'intérêt de l'entreprise ne justifie pas une clause de non-concurrence, il doit négocier le retrait de celle-ci. Concernant les clauses relatives au préavis légal de licenciement ou de démission, le salarié peut faire préciser dans son contrat de travail quelle sera la durée de ceux-ci. Il peut, s'il y voit un intérêt, négocier avec l'employeur une clause de préavis de licenciement qui soit la plus longue possible par rapport à ce que stipule la convention collective ou, le cas échéant, le code du travail. Pour le préavis de démission, il peut aussi tenter de négocier avec l'employeur une durée qui soit plus courte que celle prévue par la convention collective applicable.



Société d'Avocats DAMY, Nice, Clauses et contrat de travail, Mise à jour 2016.